직장 내 괴롭힘 예방에 관한 문제점 및 해결방법

직장 내 괴롭힘은 사용자나 근로자가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 뜻합니다. 간단히 말하자면 직장생활에서 일어나는 폭력이라고 할 수 있습니다. 

 

현재 대한민국에서는 근로기준법에 명문의 규정을 두어 2019년 7월 16일부터 규제하게 되었습니다. 앞으로는 10인 이상 사업장은 취업규칙에 "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"도 규정해야 합니다. 이에 따라 "직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병"도 업무상 질병 중 하나에 포함하게 되었습니다.(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목) 즉, 산업재해로 인정받을 수 있게 되었습니다. 

 

지난 2020년 1월 16일 시행된 산업안전보건법 전부개정법률(법률 제16272호)은 "직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원"도 정부의 책무 중 하나로 포함시켰습니다. 

고용노동부 직장내 괴롭힘 매뉴얼 발표(출처 : 고용노동부)

 

1. 문제점

 

1) 악용과 오남용

직장 내 괴롭힘이나 갑질 등이 사회적인 문제로 크게 거론되자, 해당 부분에 대한 처벌이 강해지면서  오히려 요즘은 역이용해 부하 직원들이 직장 내 괴롭힘을 당했다고 허위로 신고하는 경우나 정당한 지적이나 사소한 말과 행동 하나 나를 꼬투리 잡아서 신고하는 것은 물론 신고하겠다고 직장 상사를 협박하는 사례도 늘어나고 있습니다.

 

대상자는 주로 남성 직원 또는 연령대가 높은 직원으로, 특히 최근 들어서는 개인주의 성향이 강하고 조금이라도 부당하다 싶은 것은 참지 않는 풍토의 MZ세대의 등장으로 이러한 일이 더 늘었다고도 평가받으며, 단순히 신고를 넘어 신고를 무기 삼아 도를 넘는 행동을 하거나 요구하는 등 무례한 행동으로 오히려 부하 직원이 직장상사에게 직장 내 괴롭힘을 행사하고 있다는 지적이 나오기도 합니다.

 

2) 회사 측의 강약약강식 대응

한국직업능력연구원의 사례 분석 결과에 따르면, 직장 내 괴롭힘 사건과 관련한 126건의 사건 중 진짜 괴롭힘 사건이 발생한 회사 7곳의 사례를 분석해 최근 공개한 내용 가운데 일부를 보면, 대다수 회사들은 만만하거나 입지가 취약한 직원들이 허위 신고를 당하면 제대로 조사도 하지 않고, 오히려 허위 신고자 편을 들면서 불이익을 가한다고 합니다. 반면 사업주나 임원 같은 힘 있고 고위직이 가해자가 되면 피해자가 신고를 해도 회사 측에서는 오히려 피해자를 허위신고자로 몰거나 더 나아가 2차 가해를 옹호해주려고 한다고 합니다.

 

3) 복수 및 사적제재

직장 내 괴롭힘으로 인해 결국 보복 폭행과 같은 앙갚음 혹은 흉기 등으로 공격하는 사건들이 빈번히 발생하고 있습니다.

 

한 예로, 미국에서는 직장 내 괴롭힘을 당하다가 결국 해고당한 노동자가 직장 상사를 총으로 살해하는 사건이 발생했습니다. 참고로 미국의 이 총기사건의 피의자는 최종 무죄 판결을 받았습니다.

 

이 외에도 국내외를 막론하고 직장 내 괴롭힘이 극에 달해 분노의 폭발로 인해 되려 폭력을 휘둘렀다가 괴롭힘의 피해자 본인만 해고가 되거나 징계를 받을 경우가 생깁니다. 사실 직장에서 괴롭힘을 당하는 사람을 보호해 주는 뚜렷한 보호제도가 거의 없을 뿐만 아니라, 그나마 양심적으로 대처한다고 해 봐야 피해자와 가해자 사이의 화해 조정 정도에 그칠 뿐 적극적인 법률적 보호를 해오지 못하는 실정입니다.

 

4) 관련 법규상의 문제점

① 근로자 수가 4인 이하인 사업장에서는 적용이 되지 않습니다. 근로기준법 시행령을 개정하여 그 적용범위를 확장해야 할 필요성이 있습니다. 

 

② 2021년 10월 14일부로 직장 내 괴롭힘 조사와 관련하여 비밀누설금지 조항이 신설되었지만, 위반 시 제재에 관한 벌칙 규정은 없습니다.

 

③ 실제 피해자가 피해가 없는 사실을 허위로 신고해도 사실상 막을 수가 없다는 문제도 있습니다. 해당 법규의 신설로 구제건도 늘고 있지만, 그와 반대로 무고건도 늘고 있는 것이 현실입니다. 참고로 현재 형법상 무고죄는 형사처벌목적뿐만 아니라 공법상의 징계를 내리기 위해 허위로 신고하는 것도 그 구성요건에 포함하고 있습니다. 

 

④ 법조문을 좀 더 면밀하게 따져보면, 사장이 직장 내 괴롭힘을 가해도 사장한테 신고해야 합니다. 상식적으로 자신을 괴롭히는 사람한테 그 괴롭힘에 대해 신고하는 게 앞뒤가 맞지 않을 뿐만 아니라 100% 해결이나 반성은커녕 더욱 심하게 괴롭히게 됩니다.

⑤ "어디까지가 직장 내 괴롭힘이냐"의 기준에 따른 논란의 소지가 다분합니다. 이런 문제점들 때문에 고용노동부에서는 개정법 시행을 앞두고 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼」을 만들기도 했지만 그 실용성에는 의문이 듭니다. 

최종_직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼_★.pdf

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2. 해결방법

 

① 직장갑질 119라는 노동전문가, 변호사, 노무사 등 150여 명의 전문가들로 구성된 민간 공익 단체도 도움이 될 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘, 갑질, 임금체불 등 노동현장의 문제들의 해결을 위해  SNS 카카오톡 채널을 통해 자유롭게 상담받아 볼 수 있습니다. 

 

② 직장 내 괴롭힘을 당했을 때 가장 중요한 첫 번째 실행방법은 스스로 부끄러워하지 말고 문제를 대중에 공식화하는 것입니다. 사내 인사팀이나 상사 등을 통해 피해 사실을 알리고 적극적으로 중재 요청을 할 필요가 있습니다. 상황이 발생할 때마다 피해 사실을 자세히 글로 정리해 놓을 필요가 있습니다. 이 기록이 향후 중요한 증거가 될 수 있으며, 괴롭힘의 원인이나 패턴을 찾는 데도 도움이 되기 때문입니다.

 

③ 조직 차원의 슬기로운 대처도 중요합니다. 예컨대  한 임원에게 몇 단계 아래 직급의 직원들이 자신의 직속 팀장에 대해 할 말이 있다면 찾아왔을 때 '여론'을 의식해 무조건 발언자들에게 동조해서는 안됩니다. 이 문제를 자세히 살펴보겠다고 중립적으로 답하고, 편견 없이 상황을 중재할 전문 코치나 인사팀을 통해 진상을 규명해야 합니다.

 

④ 현행 직장 내 괴롭힘 방지법 상 허위신고자에 대한 처벌 규정이 없습니다. 민간기업에서 일어난 허위신고도 무고죄로 처벌이 불가능하기 때문에 성공하면 보상, 실패해도 손해는 없다는 인식이 팽배합니다. 향후 허위신고에 대한 처벌 규정 마련이 필요합니다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 주요 유형

 

① 폭행·상해(신체적인 공격)

② 협박 ·명예훼손 ·모욕 ·심한 폭언(정신적 공격)

③ 격리 ·따돌림 ·무시(인간관계에서의 분리)

④ 업무상 명백하게 불필요한 일이나 수행 불가능한 것을 강제, 일을 방해(과도한 요구)

⑤ 업무상으로 합리성이 없이 능력이나 경험과 동떨어진 정도의 낮은 일을 명하거나 일을 주지 않는 것(과소한 요구)

⑥ 사적인 일에 지나치게 개입하는 것(개인의 침해)