포괄임금제의 역사 및 긍정적인 면과 부정적인 면

일반적으로 포괄임금제란 근로계약을 체결할 때 근로형태나 업무 성격상 법정기준근로시간을 초과하는 연장, 야간·휴일근로 등이 당연하게 예정된 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자 간 약정에서 연장·야간·휴일근로 등을 미리 확정한 후 매월 일정액의 수당을 지급하는 것을 말합니다. '근로기준법'은 근로계약을 체결할 때 소정근로시간 및 임금의 구성항목, 산정방법, 지급방법 등을 서면으로 명시하는 한편 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 주휴수당 등을 통상임금을 기초로 산정하도록 규정하고 있습니다.

정으당 양경규 의원실 주최 포괄임금제 폐지 토론회 (출처 : 매일노동뉴스)

1. 포괄임금제의 역사

 

1) 2010년 이전

대법원 1974. 5. 28. 선고 73다 1258 판결로 판례 ("통상임금과 이에 가산한 각종 수당을 산정할 수 없는 경우 미리 합산한 일정 임금을 월 임금으로 지급할 수 있도록 허용한다"라고 판결한 이래 판례를 통해 인정받은 개념입니다.)로는 처음으로 인정됩니다. 이후 사무직 등 연봉계약자의 연봉계약에 주로 사용되는데, 미국의 노동시장처럼 연봉계약자가 근로시간의 절대량보다 업무성과로 인정받도록 하자는 취지입니다. 하지만 한국에서는 일본식 보여주기 문화와 어우러져 최악의 결과를 낳았습니다. 특히 IMF 이후에 가속화되었습니다.

 

2) 2010년 이후

2010년 대법원 판결(2008 병 6052)을 통해 포괄임금제 계약은 한정적으로만 사용할 수 있다고 적시했습니다.

 
① 법정 수당은 기본급 외에 별도로 계산하는 것을 원칙으로 합니다.

② 예외적으로 감시단속적 근로와 같이 근로시간, 근로형태와 업무성격을 고려하여 근로시간 산정이 어려운 경우로 인정될 수 있으므로 사용자와 근로자 사이에 기본급을 사전에 산정하지 않고 법정수당을 포함한 금액을 월임금액 또는 일급으로 정하거나 사전에 기본급을 산정하되 법정수당을 구분하지 않고 일정액을 법정수당으로 정하고 근로시간 수에 관계없이 임금을 지급하기로 약정한 이른바 '임금지급계약'을 하더라도 '근로자에게 손해가 없다'라고 판단되면 제반 사정에 따라 유효합니다.

대법원이 2009. 12. 10. 선고한 2008다 57852 판결을 보면 포괄임금제에 관한 약정의 성립 여부에 대한 기준이 제시되어 있습니다. 여기서 제시한 기준은 1. 근로시간, 근로형태 및 업무의 성질, 임금산정의 단위 : 2. 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 가지 상황을 종합적으로 고려하여 구체적인 판단을 내립니다. 노동부의 진정 사유는 다음과 같습니다.
① 소정의 고정급 편성에 연장근로수당이 포함되더라도 미리 정한 연장근로시간을 초과하는 경우
② 고정급 편성에 시간 외 수당이 포함되지 않거나 공고가 없는 경우
③ 협의 없이 지급하지 않은 경우

2018년 5월 15일, 정부는 포괄임금제에 대한 새로운 지침을 7월 초에 내놓기로 했습니다. 주요 사항은 아래와 같습니다. 
① 약정된 임금이 실제 근무시간보다 낮으면 근로감독관이 적발해 법적 조치하고 미지급분을 지급할 수 있습니다.
② 근로시간이 대체로 일정한 일반직 사무직의 포괄임금제 적용 제한

포괄임금제를 악용해 추가 수당 없이 주 70~80시간 노동시간을 유지하는 곳도 있습니다. 우리나라 노동시간이 OECD 최고 수준에 도달한 주요 원인 중 하나입니다. 그런데 법을 따져보면 포괄임금제 계약을 맺었더라도 사업자가 노동부에 사전신고를 하지 않는 한 주 52시간 이상 노동은 불법입니다. 또 주 52시간 근로시간은 최대 근로시간을 말하는 것으로 52시간 근로시간 범위 내에서 수당을 지급하지 않아도 된다는 뜻은 절대 아닙니다. 무엇보다 주 52시간을 무시하는 곳도 있습니다. (특히 IT중소기업 SI(시스템통합)의 경우) 원칙적으로 1일 근로시간은 8시간, 이후 3시간 연장근로 이후(통상 10시 이후)는 야간근로할증, 연장수당은 통상임금 포함(평균지급 수당 등을 통상임금이라고 하지만 계산의 편의를 위해 통상임금을 209로 나눈 값)의 1.5배, 야간근로할 증액은 통상임금의 2배이며 개별사항은 전문가에게 문의하시기 바랍니다.

판례로 명확하지만 기업이 불법행위를 하는 것은 법적 문제가 아니라 공공기관의 감시 소홀 문제라는 주장도 있습니다. 우선 위법행위를 감시·단속해야 하는 감독관 수 자체가 워낙 적다 보니 단속이 거의 이뤄지지 않고 있습니다. 포괄임금제를 악용하는 대부분의 중소기업은 위법 사실을 은폐하려는 최소한의 노력도 없이 당당히 포괄임금제를 통한 노동착취에 나서고 있지만 처벌은커녕 단속조차 없는 것이 현실입니다. 직원의 신고나 제삼자의 신고로 인해 조사 및 처리되는 경우에도 실제로 기소되어 처벌되는 경우는 거의 없습니다. 대부분 노동부가 밀린 임금 지급을 종용해 합의를 이끌어냈기 때문입니다. 물론 이 경우 포괄임금제를 악용한 사실을 신고한 직원은 받지 못한 수당을 받을 수도 있지만 당연히 배신자로 낙인찍혀 회사 생활에 어려움이 따를 수 있습니다. 업종이 좁으면 이직도 어려워집니다. 심지어 법 위반 사실을 감시·단속해야 하는 근로감독관이 노동법을 잘 몰라 제보자에게 "포괄임금제로 계약하면 원래 연장근로수당을 지급하지 않습니다. "반환된 사례다. 실제로 포괄임금제가 촉발한 사건을 보면 노동부의 단속에 의해 해결된 경우는 거의 없고 피해자 직원이 직접 소송을 제기한 경우가 대부분입니다.

한편 고용주가 정상적인 사고방식을 가진 기업이라면 노동시간 내에 직원들로부터 가능한 한 많은 노동력을 뽑아내는 것이 목적이지 일을 오래 하게 하는 것이 아닙니다. 때문에 개인 업무 속도를 관리할 수 있는 사무직이라면 보통 다른 직원들보다 할당량을 빨리 채우고 정해진 근무시간 안에 퇴근하는 직원들은 눈치를 보지만 뭐라고 하지 않습니다.

하지만 중소기업/구인난에서 보듯 인력이 부족하고, 많은 중소기업이 무제한 업무로 인해 어쩔 수 없이 초과근무를 해야 하는데 수당이 없는 것이 현실입니다. 게다가 대기업인 삼성, 현대는 사무직과 연구직이 업무가 많고 난이도가 높은데도 수당 차이로 생산직보다 적게 받으니 성과급으로 나누거나 상여금을 올려달라는 요구입니다. 특히 연구직은 성과에 대한 정량적 평가가 어려워 생산직보다 오래 일했는데도 성과급조차 제대로 지급되지 않는다는 불만이 많습니다.

노동시간이 더 엄격한 나라에서는 초과근무 시 수당을 주되 직원 평가를 낮춰 관리하는 곳이 많습니다. 

문재인 대통령은 2017년 국정운영 5개년 계획에서 포괄임금제 제한을 약속했지만 결국 임기 말까지 규제 지침을 내놓지 못했습니다.

윤석열 대통령 당선인이 주 52시간 근로제의 취지를 완화할 수 있다고 밝히자 일각에서 우려의 목소리가 나오면서 포괄임금제를 폐지해야 한다는 목소리가 나오고 있습니다. 실제로 인수위의 국정과제에는 포괄임금제를 제한하는 방안이 포함돼 있습니다. 이후 이정식 고용노동부 장관은 "무료연장근로, 장시간 근로로 이어지는 현장의 불법·부당한 관행을 바로잡기 위해 모든 행정력을 동원하겠다"라고 밝혔습니다. " 고용노동부는 '포괄임금남용신고센터' 운영을 시작했으며 2023년 3월 '편법 임금지급 관행 근절 대책'을 발표할 예정입니다.

 

결국 포괄임금제는 2024년 6월까지 폐지되지 않았고, 윤석열 정부는 겉으로는 포괄임금제를 손보려 하지만 실제로는 포괄임금제의 악용에 감시하는 행정력을 동원했을 때부터 포괄임금제 폐지에 관심이 없다고 밝혔습니다. 이명박 정부 때가 이 제도를 폐지하려는 마지막 시도입니다. 임기 초 포괄임금 폐지를 시도했지만 재계의 반발에 부딪혀 무산됐습니다.

 

지난 2023년 국민의힘 전당대회에서 천하람 후보는 포괄임금제 폐지를 공약으로 내걸었습니다. 그런데 떨어지면서 없어졌어요.

우원식 의원은 2022년 2월 '공짜노동금지법'이라는 포괄임금 폐지 법안을 발의했지만, 정부가 이 법안에 부정적이어서 법안이 통과되지 못하고 폐기됐습니다. 우원식 국회의장이 되고 민주당이 다시 제안할 것으로 보입니다.

 

2. 긍정적인 측면

 

포괄임금제를 긍정적으로 활용하는 경우는 다음 3가지입니다.

1) 전문성이 요구되는 직종. 신문사에서 일하는 칼럼니스트, 언론계에서 일하는 전문패널, IT계에서 일하는 디자인 작가, 제조업에서 일하는 유지보수기사, 경영계에서 일하는 TF 멤버 등이 그 예입니다. 이들은 근로시간이 길다고 노동효율이 높아지는 직업도 아니고 전문성을 요구하는 직업이다 보니 시급제를 기피하고 포괄임금제를 선호합니다. 이들은 4차 산업혁명과 관련한 장시간 노동을 해결하기 위해서는 이런 포괄임금제를 확대해야 한다고 주장합니다.

2) 제조업에서는 근로자의 불만이나 이직률을 줄이기 위해 4시간, 6시간 등 근무시간이 불규칙하고 정상근무보다 적은 경우가 종종 발생할 경우 생계문제가 바로 해결되기 때문에 임금의 일부를 보장받기 위해 계약형태는 최소한 일정기간 포괄임금제로 전환됩니다. 주로 비수기 때 이렇게 합니다.

3) 고위 경영진. 따라서 연봉 1억 원 이상 근로자는 대부분 포괄임금제 적용 대상입니다. ex) 송영무 국방부 장관은 법무법인 율촌에서 자문위원으로 일하면서 매달 3000만 원을 받았습니다. 그는 그 회사에서 3년 3개월 동안 근무하면서 총 9억 9000만 원을 받았습니다. 출근일 수와 근무시간을 따로 정하지 않은 자문위원으로서 위와 같은 정확한 금액을 적법하게 산정할 수 있었던 것은 포괄임금제 계약을 체결했기 때문입니다.

3. 부정적인 측면

 

그런데 우리나라에서는 사기업 사무직, 연구개발직에게 받기 어려운 야근수당이 연봉에 야간근무수당을 포함하고 있기 때문에 초과근무수당이 포함되지 않은 일반 연봉제보다 낫다고 생각할 수 있지만 절대 아닙니다. 일반연봉제와 포괄임금제 연봉을 비교해 보면 포괄임금제 연봉은 이유 없이 초과근무를 하고 실제 기본연봉은 훨씬 적습니다. 일반연봉제로 계약을 맺는 것 자체가 무상연장근로가 존재하더라도 포괄임금제 연봉보다 적게 일한다는 것입니다. 하루 8시간 연봉 3000, 하루 8시간+야근하면 연봉 포함 3000. 따라서 포괄임금제 연봉은 연봉에 포함된 초과근무수당을 제외하고 최저에 가까운 연봉을 지급하기 위해 시행되는 경우가 대부분입니다. 대기업조차 수당을 최대한 빼기 위해 악용하고 있고, 기업 자체의 인건비 비중이 커서 야근을 자주 하면 당연히 손해이기 때문에 포괄임금제 계약을 맺으면 야근을 해도 손해가 없기 때문에 악용하고 있습니다.

특히 한국의 사무직은 야근을 해도 수당이 없고, 있다고 해도 시급 ×1.5가 아닌 교통비 명목으로 적은 돈이 나오는 경우가 많은데, 사측이 이를 근거로 연봉계약서에 '주당 OO시간 초과근무수당 포함'이라고 적어 입사했을 때 세전 총수령액을 가지고 연봉이 높은 것처럼 언급했지만, 근로계약서에서 식대, 추가근무수당 등 각종 추가지급액을 제외하고 보면 순임금이 더 적음을 알 수 있습니다. 참고로 각종 수당을 제외한 기본급이 최저 임금 미만이면 노동법 위반입니다. 그래서 보통 기본급은 최저 수준에서 현격하게 책정되어 있습니다. 

일본에는 한국의 포괄임금제에 해당하는 간주잔업(みな业残)이 있습니다. 초과 근무 시간을 급여에 산입 하는 것. 그래서 연봉에 초과 근무 시간이 포함되어 있습니다. 이쪽의 일반 연장근로 수당도 연봉이 많아 보이지만 실제로는 기본급이 사실상 최저에 가깝습니다. 포함이 아닌 일반연봉제라면 초과근무수당을 받을 수 있습니다. 일본법은 연장근로시간을 법으로 규정하고 있어 본인이 추가 연장근로를 하더라도 허용되지 않습니다. 하지만 일부 블랙기업은 초과근무수당을 주지 않고 부려먹기 때문에 주의해야 합니다. 

과거에는 초과근무를 하더라도 초과근무수당을 주지 않는 곳이 있었지만 여러 가지 사안으로 논란이 컸고, 최근에는 초과근무로 보지 않고 초과근무를 하면 초과근무수당을 배려한다고 공지된 곳이 대부분입니다. 그래서 직원들을 더 일하게 하고 법적으로 가장 긴 시간까지 야근을 하는 회사를 '블랙 기업'이라고 하는데, 초과근무시간을 다 채우면 인사과에서 야근 좀 그만하라고 합니다. 회사도 노동법을 위반하면 위험해집니다. 우리 정부도 일본처럼 신입 채용 시 신규 채용, 경력 채용 시 경력직만 채용하고 공고에는 연봉 공개, 평균근속연수 공개, 초과근무수당 등의 지원 제도가 필요합니다. 이 때문에 경력직도 넘쳐나는 상황에서 신입사원 채용이 저 연차 경력직 채용에 악용되고 있습니다.

사무직의 경우 추가 근로시간 산정이 어렵지 않은데, 이러한 상황에서 추가 근로수당을 지급하지 않는 포괄임금제 계약을 체결한 것은 명백한 위법이라고 본 사례. 하지만 현실은 그렇지 않습니다. 연구개발직은 성과주의를 표방하지만 제조업 특성상 다른 부처에 비해 정량적 성과를 판단하기 어려워 성과급마저 뒷전으로 밀리고 있습니다.

포괄임금제 계약을 하더라도 주 12시간이 가장 최대입니다. 모든 초과 근무 수당을 다 지불해야 하는 계약은 아닙니다. 넷마블의 경우도 포괄임금제 적용 시 주 12시간 계약을 맺었습니다. 하지만 당연하게 지켜지지 않는 것 같아 법정 연장근로 한도 초과분에 대해 추가 수당을 지급하라는 지시를 내렸고, 시정 지시를 이행하지 않을 경우 노동관계법 위반 혐의로 사법처리할 방침입니다. 하지만 이는 법정 연장근로 한도를 초과했을 때의 일입니다.

중요한 것은 포괄임금계약의 유효성이 인정되느냐가 아닙니다. 포괄임금계약의 유효성이 인정되지 않더라도 근로자로서 근무하면 근로계약은 당연하고 포괄임금계약상의 근로계약조건은 달리 반박할 수 있는 계약자료가 없다면 사측은 근로기준법 기준(최저임금)에 미달하는 법정수당만 지급할 의무가 있습니다.

따라서 당초 근로계약서에는 주 40시간 기준 기본급이 최저임금보다 낮지 않다고 명시돼 있었고, 이미 추가수당을 포함한 합계금액을 임금으로 지급했다면 사실상 추가수당을 받을 수 없습니다. 정기적으로 지급되는 상여금 등은 연봉에 포함시킬 수 있지만 처음부터 이런 추가 수당을 포함한 합계액을 연봉으로 표시한 것 자체가 어불성설이고, 기본급(+정기상여금 등)은 연봉이라는 것.

생산직도 포괄임금제를 시행하는 곳이 없지는 않지만 사무직, 연구개발직에 비하면 매우 이례적인데 생산직은 노조의 입김이 강해, 자칫 회사를 흔들 수 있기 때문에 연장근로를 하면 무조건 시급의 1.5배의 수당을 지급하고 중소기업은 가뜩이나 구인난에 시달리는데 불합리한 처우를 하면 직원들마저 도망갈 수 있습니다. 그래서 무조건 지킵니다.

물론 공무원은 5급 이하에서 포괄임금제를 시행하지 않고 법이 정한 직급에 따라 급여를 받는 초과근무수당 지급 대상입니다. 공무원의 고용주는 국가이고, 그 직원이라고 할 수 있는 공무원에 대해 국가가 포괄임금제를 시행하는 순간 모든 사기업이 포괄임금제를 시행할 가능성이 높습니다. 다만 4급 이상 고위직은 호봉제가 아닌 호봉제여서 일종의 포괄임금제가 적용됩니다.

그런데 공기업 중에 포괄임금제를 시행하는 곳이 있습니다. 대표적인 것이 수자원공사. 호봉제가 아닌 연봉제의 공기업입니다. 포괄임금제이다 보니 미래전략실, 경영기획실, 인재개발원 등에서 22시가 넘도록 사무실이 소등되지 않은 것을 종종 확인할 수 있습니다.